探索公共行政部門橫向調動機制

探索現行公共行政部門橫向調動機制有研究的價值，不管在以“官職職務類別”或“個人品位類別”組成的公共行政公務人員，以改過去保守、欠缺開明的官本位的官僚主義。

充分利用以“官職職務類別”的公共行政部門領導和主管橫向調動機制，可培養高質的領導和主管人才。知人善用，政府擔當着伯樂的角色，將工作人員安放在適當的崗位才能發揮最大的效益，尤其在公職內政府擁有最優秀及高學歷的人才。

澳門公共行政部門╱機關以職能區分之餘，同樣以同一範疇的專業人員擔任相關領域的領導及主管職務，屬技術型官僚，不設有如香港通才型的政務官，由入職開始會有機會在不同崗位上磨鍊及接受培訓，直至晉升到公務人員之首政務司司長。假設要實施公共行政部門領導和主管橫向調動，正如“先立後破”，吸納精英人才，培訓通才型的政務官員，讓其在晉升過程中在不同職能部門的主管及領導崗位上多重磨鍊，讓其有機會學習各種政治視野、法律知識、管理技巧及決策所需要的能力（澳門沒有決策局，跟香港不一樣，但澳門的局級人員在其崗位都具有一定的決策權），在職期間再配以適當（在外地或本地）的培訓，具備廣闊的世界視野，建立一套以橫向調動來配合縱向的晉升機制，這樣不但具備高學歷，亦兼備豐富的工作經驗及世界視野。

現行領導及主管官職以甄選方式選任（選拔，根據第15/2009號法律，第四條第一款，第二款“聘任應以合法性、透明度和客觀性為準則，從被認定具公民品德、適當的工作經驗和專業能力擔任有關職務者中選任”，第三款“凡被認定具個人品格及專業操守、且顯示有能力以高度的行為道德準則去弘揚所任職務的聲譽和威信者，均被視為具備擔任領導及主管官職的公民品德”），太虛太籠統了，欠缺一套完善提拔的機制，且欠缺透明、客觀及可評核的選拔機制（現行的做法是非常之形式主義及死板，只是刊登相關的學歷及職業的進程，屢屢被人質疑），應細化包括職效評估、品德審查、卓越嘉許、學歷及經驗評分的一套客觀量化評核為基礎的制度。期待最近開展的公務人員領導力培訓班能夠補足及改變這方面的不足。

當然現時香港制度也有改變，二○○二年七月一日實行問責制之前，包括三司十三局是司長及決策局的統稱，所有決策局均只向所屬政務司司長或司長負責；實行問責制後，改為直接政治問責。澳門沒有對領導及主管作通才培訓的經驗及機制，即使升至局長亦沒有這種歷練，對九位主要官員的委任，都是長官個人的選擇得到中央同意的委任，與過往香港三司十三局委任有別，但與現時香港問責制後的三司十三局相似，主要官員的委任不一定來自公務員團隊。

除以官職職務劃分的領導及主管人員的橫向及縱向的晉升機制及培訓機制外，亦不能忽視“個人品位類別”的一般及特別職的公務人員，正如上述所講，知人善用，將合適的人安放在合適的位置才能發揮人力資源最大的功效，不會浪費資源，對主要官員、領導及主管人員的磨煉及培訓提前至未晉升到主管人員之前，不要等待晉升主管後才開始培訓。現實的情況就是這樣，當晉升了主管後才開始進行相關的培訓，吸收新的知識，又要兼顧完全不一樣的工作及管理技巧，又缺乏經驗下，又要急速的接受各種類型培訓及補足，很多表現不好或沒法勝任，或不能駕馭下屬，為保官職只能以強行拙劣手段或沒有原則退讓方式管理，不管哪一樣都會違紀違法。

在公職的範疇內，不管是一般部門、自治機關、自治基金間，要充分地利用政府的人才及將人士安放於最適當的位置非常有急需性，將真正需要的人才在不同局之間的橫向調動（很多公務人員在入職時只要能考到，都會不管是否自己喜歡的部門或與自己所讀或專業脗合下入職），故建議行政長官要應責成下級充分利用橫向機制，在現有的《公共行政工作人員通則》第32條至第34條（“調任”、“派駐”及“徵用”）及第12/2015號法律第9條“調職”制度。過去使用率非常之低，錯失了先機，基於官本位及狹窄的思維，沒有得到充份的利用，還設置了人為的關卡。由於不管是調任或調動在一般情況下需要三方同意已很困難，且其制度本身都有其先天的局限性，要由公務人員主動提出想調任╱調動是非常困難，除了要符合法定條件外，最大的困難在人為因素。做得開心的無需要走，即使想走亦不會讓你走，做得不開心的或與上級關係不好的甭想，刻意留難。

筆者建議由與公務人員職能相關的部門設置一個覆蓋各個（中央及非中央）部門及機關平台的有效機制，統一地統籌及協調配對工作（除了思維開明外，有關工作需要透明之餘又能保密、顧及申報者憂慮取得平衡），服務的對象不僅僅是公務人員，亦包括各個部門╱機關，部門可在這裡在不需要增加人手及編制下獲得所希望的人手，或亦可在需得到或無需得到公務人員同意下將人員調往合適的位置，調換一個更合適的人手；公務人員亦可以根據自身的意願符合一定條件下向上述部門申報，等待有合適部門或自己喜愛的部門要人或剛好有人可以對調等，總好過想走又走不到，又不識人，感到舉目無親，投函自薦又石沉大海，又怕走不了會得罪直屬上級及部門，處境更堪虞。

補充一下現有情況，若沒有人脈，即使做得不開心想走的，“舉目無親”，求助無門，越想走越讓你走不成，因認為你未懂人情世故，磨煉未夠仍需要“開竅”，阻撓多多，前路茫茫，士氣低落。現時有關機制只輪落為有權之人作為私利的手段，出現不規則的漏洞，難以落實，不能發揮立法者原設計之原意及目的。

橫向調動機制不但能物盡其用，人盡其才，解決了現職很多“怨男怨女”士氣低落等問題，其周邊效益不容忽視，因不管甚麼人才，未經過不同崗位上磨煉及雕琢（正如魚未過塘不會大的道理一樣），難成大器。當然人員在獲得調動後必須在新部門工作一段期間（3年至5年）或特定情況下才可要求新的調動，以避免機制被濫用。

通過橫向調動，公務人員通過新的工作崗位上的刺激，能激勵人員重新積極的投入工作，可能新的部門╱機關工作環境更為適合他。這種活用橫向調動的制度，間接地亦可有效解決了現時入職開考時的錯配，或入職後才發現工作不合適或沒有發揮潛能的機會的情況。

蕭書香

澳門公務人員法政

研究學會理事長