對修訂一般職程制度的建議與反思
行政公職局早前發佈了關於修訂《公務人員職程制度》第二階段的諮詢總結報告。經反覆閱讀後，筆者希望就一般職程中的行政助理技術員轉入技術輔導員的修訂措施提出意見，並希望公職局能仔細斟酌，避免再次因修訂職程制度，而引起不同職級公務員之間的對立，及掀起一場新風波。在總結報告中，公職局已就上述職程的轉入問題，梳理了大部分諮詢意見，在此就不再贅述。本文著重就公職局的分析及回應作出論述，以供參詳。
先理好首階段電子政務
首先，公職局對於提出轉入措施的原因作出澄清，指出修訂的原因是為了配合未來發展的需要，所謂的未來發展，是指透過流程整合及電子化，認為有關措施將使從事行政助理技術員的人力資源需求下降，所以為了避免日後因工作量不足而浪費人力資源，或者被迫流失等因素，所以提出上述的轉入措施。事實上，單純透過流程整合其實未必能減省行政助理技術員的工作需要，畢竟執行性工作如無替代執行的資源，是不可能取消，具體工作包括接收文件、文具清點、庫存管理、出勤考察、資料輸入等工作。然而，若然在流程整合中加入電子化，透過自動化措施輸入資料、管理庫存、考勤異常的自動提示等，的而且確能減少有關人員的人力資源需求。
但值得注意的是，在二○一八年八月審計署公佈了《電子政務的規劃及執行》的衡工量值式審計報告，當中針對公職局的電子政務作出嚴厲批評，諸如每個部門都需要使用的內部人事管理系統，公職局早在二○○一年就提出要建設“公共部門休假申報系統”、“公共人力資源數據收集系統”及“公共培訓課程報讀系統”，但單單就最早完成的“休假申報系統”就花費了整整八年時間來開發，另外兩個系統更要到二○一五年初才真正推出。在系統推出後，直至二○一六年也僅有22.68%的部門使用。此外，還有ePass，在推出後八年，仍有眾多如法律效力的問題沒有解決，最後，不再繼續優化ePass的不足，反而推出一套新的公共服務帳戶。由上述的電子政務進程可見，要透過流程整合及電子化減省行政技術助理員的人力資源需求，不知道是何年何月的事。此外，公職局亦自詡透過分析及研究的結果顯示，現時職程的設置普遍符合現狀，以及目前運作的需要，預期花時間推行第二階段的工作，倒不如先集中精力，處理好第一階段的電子政務，在落實減少行政技術助理員的人力資源需求看見成效後，再行考慮人員轉入問題。
盲目轉增“同酬不同工”
因此，公職局所指出的人員轉入措施，是建基於部門與人員互惠的原則之下，試問在電子化未有成效前，行政助理技術員的人力資源仍有需求時，部門與人員又何來互惠？這個理據亦不能成立。正如上文所述，電子化的進程不是一蹴而就，將符合轉入資格的人員轉入第四級別亦違反了人力資源需求的原則。正如公職局一直所言，技術員及高級技術員的職務範疇有所不同，就算擁有學士學位、又有能力擔任高級技術員職務的技術員，也不可能全部晉升為高級技術員，最基本的因素在於部門需要有相關的職缺或人力資源需求時，方可晉升人員，亦是設立“跨職程晉升”時的基本原則，相關制度對晉升人員的能力及評核要求亦非常之高。
現時建議修訂的人員轉入，卻和特區政府用人的基本原則相抵觸，轉入並不是以部門的用人需求作出有關安排，反而是以行政助理技術員的意願及能力為轉入的關鍵，人員能力的要求卻與“跨職程晉升”的要求差天共地。平心而論，無論電子化如何發展迅速，筆者相信在短時間內，部門仍會有對行政助理技術員的人力資源需求。因此，完全由人員主導轉入的方式，將會因大量行政助理技術員的轉入，使技術輔導員泛濫，而在電子化未有具體成效時，難免有為數不少的技術輔導員，繼續承擔第三級別的工作，將加劇“同酬不同工”的情況，增加部門在人員管理的壓力及困難。
再者，針對現時推出的統一開考，若然行政助理技術員的轉入已成定局，將使技術輔導員的職缺難以再對外招聘，亦即降低了特區政府從底層招募優秀人才的機會，影響人才梯隊的建立。此外，對於全澳青年通過具競爭性的入職開考進入技術輔導員的職程造成不公平的現象，甚至可能在未來幾年或者十年，出現不再招聘技術輔導員的情況。
不理他人感受為做而做
此外，在公職局的回應中，有一點值得關注的是，其指出在修訂職程制度中，如考慮屬其他職程的現職人員的感受（前提必須是，有關修訂或安排並沒有對該等人員帶來任何實質性的損失），將會影響公務人員管理制度的完善及特區政府的長遠發展。事實上，從這番說話來看，完全表露了公職局領導層“唯我獨尊”的心態，但亦正符合該局領導層每每在審計報告發表後，跳出來指責審計報告不公平的作風。公務人員管理制度的完善及特區政府的長遠發展，應該以善治、用人為基礎，當行政當局在制訂人員政策時過度傾斜，將引起公務員團隊中不同職級人員的矛盾，這種矛盾一旦處理不當，勢必引發新一輪風波。試問人員間的“不合作運動”會是特區政府長遠發展的助力？從職程制度第二階段的修訂中，筆者不難明白其他職程的現職人員的感受，因為在整個職程制度的修訂中，公職局完全忽略了其他職程存在的問題，予人感覺單純為修訂而修訂，為做而做。
一個職程制度的修訂，由二○一五年發展至二○一九年，歷時四年時間，針對人員最為龐大的一般職程制度，只就第三級別作出調整，而相關轉入的政策卻與公職局一直推行的用人原則相抵觸。試問行政當局的其他人員又如何不感到憤怒？公平是用人善治的基礎，如認為未來已不需要行政助理技術員時，應立即停止該職程的招聘，在空缺時撤銷該職程即可，而不應為其開立統一開考以外的晉升路徑，完全背棄了設立統一開考的公平原則。此外，轉入更高職程的要求，卻與“跨職程晉升”差天共地，更為公務人員間帶來不公平。
職程改革不應小修小改
職程制度的改革，實不應再小修小改，應勇於大刀闊斧地修訂。為達到特區政府的用人善治為原則，筆者嘗試作出建議，希望能刺激更多人提出更好的想法，具體措施應保留行政助理技術員的職程，但不再對該職程進行招聘，在全力推行流程整合及電子化進程中，任由該職程的人員自然流失，亦給予行政當局推行電子化的時間。
此外，在人員招聘方面，為培養特區政府的人才梯隊，建議特區政府對外應以招聘技術輔導員為主，或透過內部選拔優秀的行政助理技術員。在有技術員空缺時，應透過內部開考，選拔優秀的技術輔導員晉升為技術員；當有高級技術員空缺時，亦同樣以內部開考，從技術員中選拔優秀者，為在職公務員帶來向上流動的機會，畢竟在職公務員比起非公職人員，更熟悉特區政府內的工作，且已有一定的工作根基。針對高級技術員或技術員的特別範疇，如無相應或合乎資格的應試者，則可對外招聘，但除學歷有所要求外，亦應針對工作經驗作出相應規範，避免聘請到較少工作經驗的新丁擔任政府中級公務人員。實施上述措施的目的，用意在建立特區政府的人才梯隊，以技術輔導員作為對外門檻，使人才梯隊得以逐步建立，亦確保未來的中、高級公務人員，熟悉特區政府內任何一個職程的實際工作環境，以提高管治能力、技巧及制訂政策的適用性。
李 澄
