用人不疑 信任管理藝術

宋代作家陳亮在其文章《論開誠之道》中寫到君臣工作互動之道：“臣願陛下虛懷易盛，開心見誠，疑則勿用，用則勿疑。與其位，勿奪其職；任徽事，勿間以言。”這段話意思是，領導要任用一個人，就不要懷疑他；如果懷疑一個人，就不要任用他。《孫子兵法謀攻篇》也提到“將能而君不御者勝”，指的是領導者要充分信任下屬，才能打勝仗。

領導對下屬的信賴，是領導者天生領導魅力的重要來源之一，也是部屬為組織、為領導主管全力以赴、全力奉獻的重要驅動力。“用人不疑，疑人不用”是領導者重要的用人邏輯。雖說起來很有道理，但實際上很多領導無法做到。

信任員工好處多多。信任就是有力量和效率的管理方式。員工如果有企圖心，想做事，且希望證明自己的能力，領導只要給予信任，就會發現員工會自我驅動，發揮高效率。

全球戰略專家大前研一曾指出，信任授權是人才管理中，激勵員工最重要的形式。蘋果公司是全球最有競爭力的企業之一，關鍵就是信任員工的企業文化。蘋果公司相信，發揮員工積極性，是企業前進的核心動力，尤其優秀人才，一般都有自我驅動力，給予信任，少管閒事，才是最佳管理方式。這套邏輯從前任執行長喬布斯到現任執行長庫克一直沿用。這和著名的“皮格馬利翁效應”一樣：當你期望員工能做偉大的事情，且信任他們，他們便真的能做成偉大的事情。

試錯機會培育人才

能培養未來的領袖。信任不僅是給予部屬做事空間，也包括給他犯錯機會。因為一個領袖需要有掌控全局能力，也包括成功和失敗一肩摃起的責任感與擔當。所以充分信任有德有能有潛力的員工，有機會培養他承擔責任的能力和肩膀，為公司未來培養人才。

○三年阿里巴巴創辦人馬雲準備建立淘寶網時，大膽任用其部屬孫彤宇，給予充分信任，把權力下放。最終孫彤宇在○五年帶領淘寶打敗eBay，創造大陸市場佔有率80%的佳績；○八年淘寶年銷售規模達400億人民幣，在香港成功上市。雖然後來孫彤宇離開淘寶，但投資拼多多，再創高峰。孫彤宇也證明自己的確是全球電商領袖人物之一。

讓企業發展更加長久。信任員工意味着員工和管理者、企業共同在承擔責任，當員工被信任，就會迸發出更多工作熱情和創意。把信任員工植入到企業文化中，更能激發出員工工作積極性的同時，也激發出對工作、對企業高度的責任感，提高員工忠誠度和保留率。當員工與公司都共同朝着一個方向努力，企業便有源源不斷的動力，可持久發展的能力。

信任激發創意業績

日本知名的醬油品牌龜甲萬，起源於幕府時期，至今已傳承三百多年。起初是由八個醬油製造商家族各自為政、共同創建，直到一九四○年才統一成立龜甲萬企業與醬油品牌。八個家族共治一家企業，難度很高，合併時，八個家族歷經反覆溝通，最終取得共識，寫成一篇企業經營方針的共識，包含信任彼此、充分授權管理層、決策透明公開、每家每一代只允許一人進入公司、把董事會構成與股權分配比例制度化、傳賢不傳子等。

信任解放能力，激發創意與業績。世界富豪、英國維珍集團執行長理查布蘭森曾在其博客發表文章，提到要讓員工在想要的地方自由工作，如果要好好與他人共事，必須信任他人，不管員工在哪工作，都應相信會把工作完成。對自律的員工，更無需監督。

3M公司是全球最創新、也最受尊敬的企業之一，他能容忍員工的失敗，藉此讓更有突破性的創意出現。3M公司一直把如何招聘和管理那些值得信任的員工，當成企業最重要的文化核心之一。信任和尊重是公司選拔和培養員工成為領導者的重要標準。這種以信任和尊重為基礎的管理方式，給予員工創新空間和動力，給公司帶來許多具體收穫和業績。3M二○二○年的營業額超過300億美元，員工近10萬人。

諸多規定控制員工

不信任員工會導致許多問題。哈佛商學院教授羅沙貝斯坎特在其研究中指出，要求所有員工在固定時間在固定地點，可以提高組織強度，但無法保證團隊協作順利，也不能確保產出高水準的創新產品。當企業在心態上不信任員工時，不信任的管理行為便會不斷出現。因為不信任，企業要求員工上下班打卡或紀錄工作時間，以防止員工遲到早退，工作怠慢或偷懶。因為不信任，管理層開始要求一堆管理手續和行政規定，只為掌握部屬的一言一行。原因是他們不相信員工會自動想做好一件事情，不願意讓員工自己找到達成目標的方法。企業甚至會出現監控部門，讓員工時時處於緊張狀況，所有新規定都有新的控制方法，信任就消失更多，這就是惡性循環的開始。

當領導常因過度參與別人的項目而筋疲力盡，又或因每個決定都必須得到其批准，這表示決策制度可能過於複雜，或需提高對部屬的信任。不信任會給團隊帶來工作流程上的阻礙。當領導不信任部屬，大小決定均要插手時，部屬將不再做任何決定，並會把這些決定丟給領導。領導最終可能陷入過度管理和決策疲勞的陷阱，導致企業損失更大。

尊重專業充分授權

日本知名電視劇《半澤直樹》有許多情節，與企業內部員工內部鬥爭、互相陷害有關，其根本原因除派系鬥爭，也與領導對部屬的的不信任有關。戲中主角半澤直樹做正義的事，且信任部屬，雖也曾遇到背叛，但多數他信任的部屬，也屢屢在關鍵時刻幫了他大忙。

現代領導一定要做到“尊重專業，充分授權”。如果選錯人，是領導眼光問題，對應方法是更換部屬，而不是處處干預。要是選對人，卻仍處處干預，那就是領導風格有問題。對於部屬的監督與制衡，可交給制度。

現代企業與組織都有審計、監管和內控部門這些專責部門負責。如果監督和制衡不足，應從制度改革着手，而不是對部屬疑神疑鬼，凡事還要領導自己一手抓，導致令人反感的微觀管理，不僅部屬會把所有事情交給領導裁決，導致管理效能下降，最終領導大小事都要管，總有一天自己會累死，還會造成決策品質下降，可謂雙輸局面。

澳門大學工商管理學院教授 劉丁己