情亦可立事

在七、八十年前，松下幸之助已開創性地制定了“晨會”和“晚會”這種交談制度。他每天早晨在工廠面對全體員工，作出五到十分鐘的發言，對員工們講述自己對企業經營的理解、對產業的理解。後來，還創立多種懇談制度，以求和員工們坦誠地暢談經營、工作、人生和理想，鼓勵員工們進行自我學習和成長。

為了讓員工們隨時隨地了解公司的情況、了解他的思想，松下幸之助也發行了公司內部簡報《所內新聞》。這些做法，今天一些大企業也採用，但已變質了。有點遺憾是，時下不少公司在建設企業文化時存在一個誤區：“老闆一方面全心全意牟私利，另一方面利用企業文化給員工洗腦，單方面要求員工絕對忠誠，無私奉獻公司。”如今，由松下幸之助行之有效的交談制度，演變過來的員工短訓制度，單方面強調員工責任，卻很少讓員工暢所欲言，更不容許下屬有所要求。這種單向而非雙向互動的員工短訓制度，漸成例行公事，毫無意義。

澳門博彩業受新冠疫情影響，正面臨較長的寒冬。博企無可避免用優化人力資源的節流方式來維持經營，但需從人性角度來考量。有博企推出自願離職的“肥雞餐”：“若員工離職，可補償十三個月薪金，及收取所有退休公積金。”消息一出，該博企被不少居民稱為良心企業。有一些老闆常抱怨員工忠誠度不高。所謂“你怎樣對人，人會怎樣對你”，老闆和員工是雙向互動。這些常抱怨員工的老闆，應好好檢討一下自己，管理最大的挑戰不是管人，而是管理人性。

今天，我們重溫一下松下幸之助的管理之道，感受他那種“豪情對風雨，溫情暖員工”的豪邁之情，不無裨益。

（三之三）

清水河