推職業發展教育 落實僱員保障

九月十四日，特區政府發出修改第16/2001號法律《娛樂場幸運博彩經營法律制度》的諮詢文本，徵求社會意見，以完善現行法律。諮詢文本共提出九大重點，其中第四點是僱員保障，包括促進本地僱員向上及橫向流動，提供合適和充足的工作培訓，推動本地僱員職業發展。

對本地僱員的職業保障既是持牌公司的企業責任，亦是政府及社會各界關注的重要內容。從發展思路到落實措施，均有可為空間。以下從培訓內容、流動方向、職業教育等方面逐一探討。

一、鞏固僱員向上流動的成果，增強僱員領導能力。

特區政府在第一個五年發展規劃（2016-2020年）中即已提出，要加強和完善人力資源培訓，促進更多本地僱員擔任管理職位。得益於政府的大力支持及各大博企的配合，本地僱員向上流動的政策得到很好貫徹。截至二○年底，在澳門六家綜合旅遊休閒企業及其旗下公司任職的9,940位中高層管理者中，本地僱員已經達到89%，超過政府設定的85%的目標。

向上流動需要提質

疫情發展尚不明朗，未來博彩業不會大規模擴張，管理者崗位增幅有限，甚至有可能緊縮。在此背景下，更重要的是有效提升本地僱員管理者的領導能力，令其在中高層的管理崗位上，更好地適應當前疫情的嚴峻環境，更大幅度地發揮個人潛力，提升個人效能及企業績效。因此，對本地僱員的向上流動，未來要更加重視“提升質量”，而非一味追求“增加數量”。

對於中高層管理者的人才培養，要與對基層員工的服務技能培訓區別開來，更著眼在管理者思維方式的培養、思路和眼界的開拓、管理和領導能力的提升等方面。成為一名管理者，需要具備成長性思維，用積極、樂觀的眼光看待困難與挑戰；要學習從個人視角轉變為團隊視角，帶領團隊為目標共同努力；要可從挫折和逆境中學習。

提升管理者領導力

然而，成為一名管理者，並不意味必然具備領導力。領導力是擁有清晰的自我認知，知曉自己的長板和短板；是勇於自我反省，亦勇於承擔責任；是不僅關注任務的執行與完成，還要關注員工的感受與動機；是擁有高情商(EQ)和同理心，以更好地激勵員工、發展員工，帶領團隊共同成長。谷歌(Google)前CEO埃里克 · 施密特(Eric Schmidt)曾說，“優秀管理者成就自己，卓越管理者成就他人。”領導力是在日常管理能力之上的，更高一層的領導能力，是一名優秀的管理者進化為卓越管理者的必備能力。

因此，鞏固本地僱員向上流動的成果，不僅是從數量上完成設定的目標，且要培養出一大批有實力、具潛能的優秀管理者，提升其領導能力，成長為卓越的管理者，以便在嚴酷的市場環境中，帶領整個團隊、協助整個企業向前發展。

二、提供多元化職業培訓，擴展橫向流動渠道。

疫情背景下，博企收入下滑嚴重，人力資源開支龐大。為保障本地僱員就業，穩定本地就業市場，促進僱員橫向流動是一個解決方案。一方面，企業可盤活現有人力資產，更充分地利用人力資源；另一方面，也為員工個體轉換職業方向，尋求新的職業發展機會提供渠道。

知識技能要求更高

本地僱員橫向流動主要有兩種方式。一是在各大休閒企業內部不同崗位或不同部門之間流動，比如從博彩部門轉到非博彩部門，從前線部門轉到後台或支持部門。二是從各大休閒企業轉到企業外部其他企業或機構任職。有些博企一直有內部橫向流動的政策，政府亦推出多期帶津職業培訓計劃、就業轉介及配對服務等，協助本地居民重新就業。

橫向流動需要僱員具備更廣泛的知識與技能。相比同一個部門不同崗位之間，或者不同部門相似崗位之間的流動，跨崗位、跨專業甚至跨行業的橫向流動，對人才知識與技能的要求會更高。這一方面要鼓勵本地僱員從更廣闊視角考慮自身職業發展，積極踏出舒適圈，嘗試新的職業路徑；另一方面亦需要博彩企業和特區政府做好人才配套與培訓工作，於企業內部、外部創造機會，以實現從旅遊休閒領域向關聯行業擴展的人才流動機制，完善特區政府倡導的系統、多元、可持續的文化旅遊人才培養系統。

提供身心健康培訓

為實現本地僱員橫向流動，多元化的職業培訓體系必不可少。培訓內容應契合不同職級、不同部門及崗位員工的需要，涵蓋客戶服務、專業技術、管理技巧等各方面，亦應涵蓋不同行業、產業的需要。對於管理人才和應用型技術人才，應重點培養其可遷移技能，擴展行業適應性。

此外，目前博企大部分培訓集中在客戶服務技巧的訓練與服務質素的提升，比較少有專門針對員工心理健康、情商培養及領導力方面的培訓。比如，如何處理情緒、激勵員工、提升領導力等。有博企對中層管理者推出領導力培訓課程，除要求合資格僱員積極參與，還要令其認識到提升此類技能的好處，把個人成長與公司利益聯繫到一起，共同獲益。政府、各社會機構也可從多方面為本地僱員提供更多身心健康培訓，為中高層管理者提供領導力培訓等，以提升僱員心理健康與管理水平。

跨部開放培訓資源

對博企而言，內部培訓資源（特別是跨部門跨專業的培訓資源）可否對更多跨部門的員工開放，如何鼓勵員工更加主動地學習和使用現有培訓資源，未來還需進行哪些調整，都值得深入思考。企業及政府相關機構亦應定期回顧已辦培訓的效果，及時收取參與培訓的員工及居民意見，按學員需要靈活調整培訓範圍與內容，以提高資源利用效率，提升培訓質量。

三、推動對本地僱員的職業發展教育。

職業發展教育是一種綜合性、實踐性的教育活動，其目的是培養人格健全、有獨立生存能力和全面發展素質的成長型人才。它包括有目標、有計劃地培養個體的職業生涯意識，有步驟地培養其職業技能，發展其綜合職業能力，有組織地引導個體實施、調整並落實職業生涯規劃，促進職業發展。具體涵蓋職業規劃、職業諮詢與心理測評、擇業指導、創新創業教育等一系列內容。

系統職教清晰選擇

儘管休閒娛樂企業吸納大量本地勞動力，很多僱員特別是基層員工對自身職業發展並沒有清晰規劃，更談不上有意識地設計。在進入工作領域時，大多簡單地從薪酬水平、學歷要求及自身已有技能角度考慮，不了解自身的個性、特點和適合的職業內容，未能積極和有意識地提升本職工作以外的其他技能，亦未能對自己的職業路徑作長遠規劃。當面臨職業晉升或轉換困境時，就很難適應變化的經濟和社會環境。對這部分人群或處職業轉換期的人士，系統的職業發展教育將幫助他們清晰職業選擇，有目的地選擇培訓內容，以促進職業發展。

職業發展教育是一項長期的活動，但它改變的是個體進行職業選擇的底層邏輯，提升自身職業規劃的積極性和主動性，從長遠而言效果巨大。推動職業發展規劃與教育需要僱員個體、所在企業、政府及社會各界多方配合，一方面為從業者提供更多維度的職業教育培訓，幫助其更好地認識自己，了解自身優勢特長，勇於嘗試；另一方面為其提供更廣泛的職業技能培訓和職業發展機會，以完善對從業者的職業發展教育體系。

主動嘗試靈活調整

美國著名高等學府史丹佛大學有一間人生設計實驗室，倡導把風行硅谷的設計思維應用於解決生活和職業發展的難題。實驗室創始人、硅谷著名創新者比爾 · 博內特(Bill Burnett)和戴夫 · 伊萬斯(Dave Evans)教授認為，人生不存在唯一的最優解，也不可能被完美無缺地規劃。人們所需要的，是放棄一味思考、停滯不前的等待心理，要像設計師一樣利用設計思維模式，主動創造未來。

在職業發展教育中引入設計思維，鼓勵從業者一邊規劃、一邊設計，主動嘗試、靈活調整，也許是在疫情環境下從業者職業發展的一個新思路。

澳門理工學院博彩旅遊教學及研究中心 劉 爽