關於完善《私框》執行細節的思考

《非高等教育私立教學人員制度框架》（俗稱《私框》）自二○一二年頒佈至今已實施八年，總體上確實提升教學人員的專業素質和職業保障，有助建立一支優秀的教學人員隊伍及保證非高等教育私立學校的教育效能。誠然，完善《私框》的工作永遠在路上，實踐過程當中也已浮現出一些不足之處。本文以國際教育變革理論與實踐經驗為依託，針對《私框》政策提出修改意見，以使教育政策的變革更加適應當代澳門教育與教師發展。

教師決定教育品質

在後學校標準化時代中，教師素質已成為教育品質的決定性因素。已有研究表明，提高教師職業動機的方式多樣，如通過經濟補償提高教師薪酬水準，通過福利待遇改善教師生活環境，通過人文關懷提高教師自尊與工作滿意度，亦或是通過職業發展提高教師專業發展機會和空間。

加拿大當代著名教育家Michael Fullan是教育改革領域的國際權威，其將教育改革領域的理論、政策與實踐融合在一起，至今激勵着眾多國家的教育變革。他在《教育變革的新意義》中反覆強調管理者面對教育規劃變化時的聚焦、堅持、執行、監控，以及行動中的修正和謙遜。對於教師資源，政府應確保最出色的人為解決問題而努力，並為促成校長和教師在面臨挑戰的環境中工作提供資源支援。為了實現這一目標，教育的領導者使用激勵策略，使學校中的大部分教師都能獨立而又合作地參加到教學品質的改革之中。加拿大多倫多大學教授Ken Leithwood提出影響教師動機和表現的八個因素，即個體的專業效能感、集體的專業效能感、組織的承諾、工作滿意度、壓力和精疲力竭的感覺、道德、對學校活動和該職業的參與度和教育學的知識。可見，教師的職業動力至關重要，而只有提高教師的待遇，宣導教師專業發展，構建可持續性的教師生涯規劃，形成教師職業的認同感才能真正從知識上和情感上給予教師支持，以保障教師隊伍的穩定。

六個秘密激勵教師

Fullan在《變革的六個秘密》進而提出了激勵教師教學投入的六個秘密，即領導愛員工、用目標聯繫同伴、能力構建優先、學習及工作、透明度法則和系統學習。這六個秘密被奉為教育系統成功變革的法則，其中無不包含着通過福利待遇和專業成長機會帶領教師繁榮教學組織的成功典範。例如，領導者應以正確的方式投資在教師以獲得最大收益，關鍵在於激勵教師不斷學習，尋找工作的意義；通過挖掘新的能力、新的資源（時間、思想、專業知識）以及新的動機，關注教育組織單獨及合作效能的發展；參加與工作情境不平衡、不一致的學習課程往往將以日漸零落而告終，而有效的教育組織應將工作和學習融為整體；通過提倡學習而營造“積極壓力”的氣氛，進而以公平和合理的方式引起教育的變革。

芬蘭以其學生在國際學生評估項目(PISA)中的優秀表現聞名於世，其優質的基礎教育已經證明其教師的卓越性。這源於芬蘭在教師教育中堅持專業性原則，以培育具有專業素質的教師作為其教師教育的目標，並通過專業的職前和職後教育為教師終身從教提供保障。教師職業性向(Occupational Orientation)是指適合教育工作的人格特徵和成功從事教育工作的基本能力，包括工作興趣。教育變革理論與實踐均證實，澳門教育管理者應在制訂教育政策的過程中，多方考慮生成教師職業性向的因素，為教師專業與穩定發展提供政策保障。

縮公私校薪酬級差

針對以上分析，經收集身邊教育行業朋友的意見，《私框》仍存在以下完善的空間，分述如下：

第一，行政長官賀一誠高度重視依法治澳，推動法律配合社會經濟形勢的發展，而任何一項法律實施一段時期都應該與時俱進、予以檢討。《私框》實施八年之久，相信不能稱為完美無瑕，前線教師仍面臨職業和退休保障方面的種種不足，教育部門有必要因應《私框》的實踐情況，以及教學人員尤其是眾多前線教師的意見，及時就修訂法律進行檢討、諮詢和補充修法。因此，現在是迫切的時候向前線教師收集《私框》完善意見。

第二，澳門私立學校中小學教師薪酬未達國際標準，公私校教師薪酬級差仍差距較大。根據經合組織(OECD)的資料顯示，OECD成員國和地區的教師，平均起點工資是人均GDP的95%至1.1倍，二○一九年澳門人均GDP接近64.5萬澳門元，本澳私校教師的工資中位數比人均GDP要低，未達OECD平均水準。參考國際和內地標準，澳門私校教師薪酬仍有較大的上調空間。此外，《私框》規定，剛入職的六級教師與最資深的一級教師之間的薪酬差距是1.3倍或以上，這1.3倍的下限往往在實踐中變成了上限。相反，剛入職的公職中學教師薪俸點為430點（約4萬元），最資深公職教師的薪俸點為735點，薪酬級差達1.7倍，明顯高於私校教師的級差，出現了同為教師職業而出現了職業收入差距較大的情況。內地在《加快推進教育現代化實施方案（二○一八至二○二二年）》中明確提出要保障教師工資待遇，實現與當地公務員工資收入同步調整。為此，建議在《私框》檢討中把私校教師薪酬級差下限上調至1.6倍，收窄與公校間的差距。

退休金倡政府參與

第三，中小學教師退休金捉襟見肘，難保障教師退休生活和尊嚴。《私框》第43條規定，學校須為教學人員設立公積金，卻沒有設定學校供款的比例下限。目前較常見做法是私校和教學人員本身各承擔相當教師工資收入的5%退休金供款（合共10%），與公校教師的21%相差1倍有多，較難保障教師退休生活素質。為此，筆者有兩點建議：一是一如《私框》諮詢初期方案的建議，建立“政府、學校、教學人員”三方供款的模式，以體現政府對教育事業的承擔。二是對於年資滿20年的退休教師，應當繼續向其發放年資獎金和專業發展津貼，教師人數不多對公共財政負擔有限。

第四，專業發展津貼發放要增加激勵教師進修學歷的誘因。目前，教師只要每年培訓時數達到一定要求便可每月獲得專業發展津貼，但實踐中課程對教師的評核並不規範，教育當局安排往往是一些應急、實用性強的短期課程，難較系統增強教師的理論視野和專業能力。幸好，近年多了一些有為的教師繼續攻讀教育類碩士或博士學位，這點與PISA成績突出地區的教師職涯發展趨勢相一致。為此，建議專業發展津貼除了按年資和是否有師範學歷而分級發放外，也應增加按學歷水準而差別發放，激勵更多教師進修學歷。同時，鼓勵澳門本土大學在學位教育課程招生政策中，對本澳在職基礎教育教師予以傾斜。目前，已有部分大學開展了此類課程。例如，澳門城市大學教育學院已開設教學研究碩士學位課程，在招生條件中將“本地生獲得澳門中小學校長推薦信”作為直接錄取類學生的必要條件，為本澳在職教師進修高層次學位提供了先行機會。這一政策尤其能保證具有自我實現需求與持續職業發展的優秀教師留在教師隊伍中，進而有利於提高教學效能。

明細超時工作指引

第五，目前《私框》雖有超時工作的規定，但實踐往往出現不規則的情況，如周日開家長會、周六日開學校工作會議、周六日帶班級學界比賽、晚上網絡上開班務或科組會議等。建議教育部門應出台更明細的超時工作給付指引，明確那些工作屬加班工作的必然情況，引導學校給予前線教師合理的加班報酬。

最後，筆者期望教育部門不要只關注冷冰冰的數據，應多走出辦公室收集前線教師對於職業保障的意見，不斷完善《私框》執行細節，以提升前線教師士氣，減輕教師工作量，吸引一流本土學生從教，推進本澳成為教師保障充足、教師幸福感高、教師素質不斷提升的示範城市。

李悅博士

澳門創新發展研究會青年智庫委員會委員

澳門創新發展研究會社會事務顧問

曾瑪莉